Puolustin julkisesti Tampereen yliopiston johtamisen ja talouden tiedekunnassa 20.5.2021 väitöskirjaani Understanding Systemic Change: Conflicts in the public service development. Väitän, että tarvitsemme konflikteja ja konfliktien tarkastelua ymmärtääksemme paremmin palveluiden systeemistä muutosta – sitä, mikä jatkuvana, suhteissa tapahtuvana prosessina muuttaa ja muokkaa tapojamme ajatella ja toimia osana julkisten palveluiden ekosysteemejä.
Sata vuotta konfliktien tutkimusta
Mary Parker Follett, sosiaalityöntekijä, johdon konsultti, filosofi ja paljon aikaansa edellä ollut organisaatioteorian ja organisationaalisen käyttäytymisen tutkija kirjoitti konflikteista sata vuotta sitten vapaasti suomennettuna:
Toivokaamme, että meillä tulee aina olemaan sellaisia konflikteja, jotka johtavat uuden löytämiseen ja uusien arvojen esiin nousemiseen (1925, 7).
Follettin tapa ymmärtää konflikti oli silloin – ja on edelleen – epätyypillinen: hän hyväksyi konfliktit väistämättöminä, elämään kuuluvina asioina, jotka kumpuavat ihmisten erilaisuudesta ja ovat oleellinen osa kaikkea vuorovaikutusta. Tosiaankin, me usein kompastelemme konflikteihin niin arki- kuin organisaatioelämässäkin. Vaikka Mary Parker Follett tiesi tämän jo yli sata vuotta sitten, me edelleen kamppailemme konfliktien kohtaamisen ja ymmärtämisen kanssa.
Kun puhun itsestäni konfliktitutkijana, ihmiset usein nyökyttelevät ja toteavat, että “tosiaan, kyllä konflikteista voi olla hyötyäkin, kunhan vain ymmärrettäisiin, että asiat riitelevät, eivät ihmiset”. Tästä olen vahvasti eri mieltä. Miksi, siitä seuraavaksi.
Konfliktit organisaatiotutkimuksessa
Aikaisemmassa organisaatiotutkimuksessa konfliktit tyypitellään usein erimerkiksi asia- ja ihmissuhdekonflikteihin, kognitiivisiin ja affektiivisiin konflikteihin, suhteissa tapahtuviin ja tilannesidonnaisiin konflikteihin tai vaikkapa tavoite- ja tunnekonflikteihin. Tällaiset jaottelut pohjaavat usein organisaatioiden sisäisten prosessien tarkasteluun ja jokseenkin mekanistiseen tapaan ymmärtää konflikteja. (Rossi, 2020).
Konfliktikokemuksia ja konfliktien ymmärtämistä dynaamisina prosesseina sen sijaan ei juurikaan ole tutkittu. Kuitenkin, jos haluamme paremmin ymmärtää jokapäiväisen organisaatioelämämme systeemistä muutosta ja kompleksisuutta, on myös tarkastelussa käytettyjen käsitteiden muututtava vastaamaan sotkuista ja erilaisten suhteiden ja polkuriippuvuuksien sävyttämää arkeamme.
Väitöstutkimukseni haastaa koettuja konflikteja tarkastelemalla vallalla olevan yhteistyökeskeisen tavan ymmärtää julkisten, erityisesti sosiaali- ja terveyspalveluiden kehittämistä. Konfliktin käsite tarkoittaa minulle tunnettuja, elettyjä kokemuksia institutionaalisten järjestelyiden (arvot, uskomukset, tavoitteet, oletukset, asenteet ja toimintatavat) eroista. Tutkimukseni osoittaa, kuinka konfliktikäsitteen uudelleenajattelu auttaa meitä paremmin ymmärtämään julkisten palveluiden systeemistä muutosta.
Konflikti: hyvä, paha ja erottamaton osa vuorovaikutusta
Minua on väitöstutkijamatkallani motivoinut erityisesti kysymykset siitä, miksi ja miten me yritämme ymmärtää toisia ihmisiä, ja minkä vuoksi konfliktikokemusten kohtaaminen on usein niin vaikeaa. Miksi emme useinkaan millään pääse, yrityksistä huolimatta, samalle tarinan sivulle ja miksi erilaisuuden paljastaminen ja siitä neuvottelu on niin kovin hankalaa? Olen siis pyrkinyt ymmärtämään konflikteja, sekä sitä, miten ja miksi ajattelemme, päätämme ja toimimme siten kuten toimimme jokapäiväisessä organisaatioelämässämme ja vuorovaikutussuhteissamme.
Työyhteisöissä konflikteista seuraa valtavia kustannuksia muun muassa irtisanoutumisten, irtisanomisten, tuottavuuden laskun sekä sairaspoissaolojen johdosta. Tutkijat päättelivät, että Iso-Britanniassa yli kymmenen miljoonaa työntekijää oli kokenut konflikteja työssään ja puolet näistä kärsivät stressistä, ahdistuksesta tai masennuksesta konfliktien seurauksena. Raportti esittää, että tehokkaalla ja ennalta ehkäisevällä konfliktinratkaisulla säästettäisiin rahaa, aikaa ja edistettäisiin hyvinvointia. (Saundry & Urwin, 2021.)
Jokapäiväisessä elämässämme konfliktit nähdään yleensä joko hyödyllisinä tai haitallisina ihmisille ja organisaatioille. Haitalliset konfliktit nähdään usein taistelumetaforan kautta: konflikteilla tarkoitetaan jo eskaloitumaan päässeitä tapahtumia, joissa ihmiset taistelevat keskenään avoimesti. Tähän ratkaisuksi nähdään konfliktien välttäminen, maton alle lakaisu tai erilaiset, usein ulkopuolisten toimittamat, ratkaisuprosessit. Tämä on ymmärrettävää, koska eskaloituneet konfliktit organisaatioissa voivat estää tavoitteellisen yhteistyön tekemistä, tavoitteiden saavuttamista ja vaikuttaa negatiivisesti organisaation tuloksellisuuteen.
Konfliktit ovat myös hyödyllisiä. Tämä ajatusmalli keskittyy oppimiseen ja kehittymiseen, jota tapahtuu vuorovaikutuksessa, kun ihmiset integroivat erilaisia näkemyksiään saadakseen aikaan jotain uutta. Kuitenkin konfliktien näkeminen pelkästään hyödyllisinä ilmiöinä sisältää myös ongelmia. Esimerkiksi johtaja saattaa pyrkiä hyödyntämään konflikteja oman agendansa ajamiseksi. Tällainen toiminta kumpuaa myös yksinkertaistetusta konfliktikäsityksestä ja olettaa, että jollain olisi valtaa hyödyntää ihmisten erilaisuutta omiin tarkoituksiinsa.
Konfliktit eivät ole lähtökohtaisesti hyviä tai pahoja, mutta niihin kuuluu potentiaalia olla molempia. Joka tapauksessa konfliktit ovat erottamaton osa vuorovaikutusta. Tämä johtuu siitä, että meillä ihmisillä on erilaisia arvoja, toimintatapoja, uskomuksia, oletuksia ja tavoitteita, joita kannamme mukanamme vuorovaikutuksessa. Nämä kaikki vaikuttavat toimintamme ja päätöksentekomme taustalla.
Miksi konfliktien kohtaaminen on niin vaikeaa?
Konfliktikokemuksia on kaikilla, eivätkä ne yleensä ole mitenkään miellyttäviä. Jokapäiväisessä elämässämme haluammekin yleensä mieluusti välttää konflikteja. Väitöstutkimuksessani kuvaan, miten konfliktikokemukset usein nostavat meissä esiin vahvoja ja usein negatiivisia tunnereaktioita. Tämä johtuu siitä, että identiteettimme – se, millaisiksi itsemme koemme – on uhattuna, kun kohtaamme toisella tavoin ajattelevia ja toimivia ihmisiä.
Konflikteja on usein vaikea kohdata avoimesti myös siksi, että asemamme organisaatioissa, ja organisaatioidemme asema julkisissa palveluekosysteemeissä, ei ole tasa-arvoinen. Valta jakautuu aina epätasaisesti ja nämä erilaiset valtasuhteet vaikuttavat merkittävästi siihen, miten, milloin ja kenelle voimme ilmaista eriävät mielipiteemme ja tavoitteemme. Valtasuhteet ovat myös keskeinen osa mahdollisuuksiamme kehittää julkisia palveluita pitäen mielessämme kansalaisten hyvinvoinnin parantamisen keskeisenä tavoitteenamme. (Rossi & Tuurnas, 2021.)
Arkielämän ja kohdattujen haasteiden kompleksisuus
Ympäröivän maailmamme kompleksisuus ja pirulliset haasteet, joita me ja julkisten palvelujen parissa työskentelevät organisaatiomme kohtaavat, asettavat yhä kasvavia vaatimuksia kehittää organisoitumis- ja yhteistyön tekemisen tapojamme. Tästä ajankohtaisena esimerkkinä toimii koronapandemia – mikään organisaatio ei yksin pysty vastaamaan pandemian asettamiin haasteisiin. Samoin mikään organisaatio tai taho yksin ei pysty kehittämään kansalaisten hyvinvointia. Siksi on väistämätöntä, että yhteistyötä yhteiskuntamme kaikilla tasoilla tarvitaan.
Paradoksaalisesti, mitä useamman tason, tason ja organisaation yhteistyötä tarvitaan esimerkiksi koronakriisin hallitsemiseksi tai kansalaisten hyvinvoinnin kehittämiseksi, sitä enemmän arvojen, tavoitteiden, asenteiden, uskomusten ja toimintatapojen konflikteja ilmenee.
Kun nostamme hyvinvoinnin parantamisen toimintamme tavoitteeksi esimerkiksi sote-uudistukselle tai, kuten omassa tutkimuksessani, sosiaali- ja terveyspalveluiden kehittämishankkeissa, keskitymme usein monitoimijaiseen yhteistyöhön ja arvon yhteisluontiin. Konfliktit sen sijaan jäävät usein tarkastelematta.
Tämän vuoksi väitöstutkimukseni keskittyy erityisesti konfliktien rooliin sote-palveluiden kehittämishankkeissa. Väitän, että konfliktit ovat paitsi erottamaton osa arkista organisaatioelämää, mutta myös välttämättömiä muutoksen ja kehittymisen ajureita. Siksi on erityisen tärkeää tarkastella ja ymmärtää konfliktikokemuksia, niiden herättämiä tunteita, muotoutuvia identiteettejä sekä valtasuhteita, kun tavoitteena on kehittää sote-palveluita nostaen kansalaisten hyvinvoinnin ja tarpeet kehittämisen keskiöön.
Konfliktikokemusten tarkastelun kautta julkisten palveluiden kehittämisessä, päätöksissä ja toiminnassa esiin nousee kysymyksiä liittyen valtaan, politiikkaan ja etiikkaan.
Kohti konfliktit tunnistavaa julkisten palveluiden kehittämistä
Esitän, että tarvitsemme sekä käytännössä että tutkimuksessa paradigmamuutoksen, jossa siirryttäisiin yhteistyö- ja organisaatiokeskeisestä näkökulmasta konfliktit tunnistavaan, systeemiseen näkökulmaan julkisten palveluiden kehittämisessä. Yksittäisten kehittämishankkeiden sijaan konfliktikokemusten tarkastelu kiinnittää huomiomme palveluekosysteemeihin sekä systeemiseen muutokseen.
Nostan seuraavaksi esiin neljä elementtiä, jotka auttavat ymmärtämään paremmin julkisten palveluiden ja palvelujärjestelmien systeemistä muutosta. Ensiksi moniäänisyys nostaa esiin monitoimijaiset, -tasoiset ja -logiikkaiset palveluekosysteemit, joissa muutos tapahtuu.
Toiseksi, konfliktit paljastavat, että muutos ja kehittyminen tapahtuu aina tietyssä paikassa ja ajassa, tiettyjen kontekstikohtaisten polkuriippuvuuksien vallitessa korostaen paikallisuuden merkitystä.
Kolmanneksi, konfliktit suuntaavat huomiomme muutoksen suhteissa tapahtuvaan luonteeseen: muutos on luonteeltaan suhteissa tapahtuvaa ja muutos (tai muuttumattomuus) palveluekosysteemin yhdessä osasessa vaikuttaa väistämättä myös muihin systeemin osiin.
Neljänneksi, koetut konfliktit vaativat pysähtymistä ja reflektointia. Jotta julkisten palveluiden kehittymistä voidaan tavoitella, täytyy toimijoiden tehdä tolkkua erilaisuudestaan yhtenä keskeisenä perustana systeemiselle muutokselle.
Lopuksi
Kuten edellä olen osoittanut, konfliktit palautuvat aina ihmisten kokemuksiin, eivät asioihin. Siksi konfliktien tarkastelun tulee kiinnittyä ensisijaisesti ihmisenä olemiseen – niihin tunteisiin, identiteetteihin, valtasuhteisiin ja tarinoihin, joita kerromme yrittäessämme ymmärtää konfliktikokemuksia.
Seuraten Follettin ajatuksia, kohdatessamme konflikteja tuomme vuorovaikutukseen, tunnemme kehoissamme ja tulkitsemme ajatuksissamme juuri eromme ihmisinä. Ymmärtääksemme julkisten palveluiden systeemistä muutosta, tulee meidän ymmärtää ja tarkastella sitä, miten nämä eroavaisuutemme vaikuttavat toimintaan ja päätöstentekoon.
Tutkimuksellisesti toiveeni väitöskirjani suhteen on, että konfliktikäsitteen uudelleenajattelu ja tapamme ymmärtää muutosta kontribuoivat osaltaan siihen organisaatio- ja konfliktitutkimuksen jatkumoon, jonka Mary Parker Follett aloitti sata vuotta sitten.
Lähteet
Follett, M. P. (1925): Constructive conflict. Paperi ensimmäisen kerran esitelty Bureau of Personnel Administration conference group. Teoksessa H. Metcalf and L. Urwick (1942). Dynamic Administration: The collected papers of Mary Parker Follett. Harper & Brothers Publishers.
Rossi, P. (2020): Reimagining organisational conflicts through the metaphor of music. Knowledge Management Research and Practice 18(1), 120-130.
Rossi, P. & Tuurnas, S. (2021): Conflicts fostering an understanding of value co-creation and service systems transformation in complex public service systems. Public Management Review, 23(2), 254–275.
Saundry, R. & Urwin, P. (2021): Estimating the costs of workplace conflicts. Acas. Julkaistu 11.5.2021. Saatavilla osoitteesta https://www.acas.org.uk/estimating-the-costs-of-workplace-conflict-report
Kommentit