Puolustin julkisesti Tampereen yliopiston johtamisen ja talouden tiedekunnassa 29.10.2021 väitöskirjaani Työyhteisötaidot ja niiden johtaminen turvallisuusviranomaisissa -Strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulma. Väitöstutkimukseni osoittaa työyhteisötaitojen olevan erittäin tärkeitä myös turvallisuusviranomaisten organisaatioissa strategisten tavoitteiden saavuttamisen kannalta.
Suomalaiset viranomaisorganisaatiot ovat perinteisesti olleet varsin johtamiskeskeisiä käytännössä kaikessa tekemisessään. Tämä ilmiö liittyy olennaisesti erityisesti turvallisuusviranomaisten organisaatioihin, joita tutkimuksessani mukana olevat Poliisi, Puolustusvoimat ja Rajavartiolaitos edustavat. Tutkimus on rajattu viranomaisorganisaatioihin, joissa on perinteisesti painotettu korostuneesti johtajan roolia, ja joissa on myös perinteisesti käytetty hierarkkisia johtosuhteita sekä rakenteita. Yhteistä näille kolmelle turvallisuusorganisaatiolle on lisäksi se, että niiden jokaisen toiminnassa tehtävään työhön liittyvät paitsi vaativat ja jopa äärimmäistäkin voimankäyttöä vaativien työtehtävien hoitaminen, myös aivan normaali, arkinen toimistotyö. Tämä asetelma ja näiden viranomaisten työtehtävien laaja kirjo tekevät osaltaan työyhteisötaitojen tutkimisen näissä organisaatioissa erityisen mielenkiintoiseksi.
Huomio työyhteisötaitoihin esimiehisyyden ja johtajuuden lisäksi
Viranomaisten tekemään työhön on tyypillisesti etsitty toimintaa ja tehokkuutta parantavia näkemyksiä sekä kehityskohteita tarkastelemalla esimiehisyyttä ja johtamista työelämän eri tilanteissa, sekä panostamalla paljon esimiesasemassa työskentelevien koulutukseen. Tämä on toisaalta varsin perusteltua ja tarpeellista, sillä onhan erityisesti turvallisuusviranomaisten työssä lukematon määrä erilaisia tilanteita ja tehtäviä, joita yksinkertaisesti jonkun tulee johtaa, jotta ne kyetään hoitamaan yhteiskunnan näille organisaatioille asettamat odotukset huomioiden. Työurani aikana tekemät havaintoni tukevat edellä kuvattua johtamistyöskentelyn voimakasta korostamista turvallisuusviranomaisten työssä. Tämä tarkastelukulma on kuitenkin mielestäni vain puolet totuudesta, sillä suurin osa turvallisuusviranomaisorganisaatioiden henkilökunnasta työskentelee työntekijän roolissa vailla esimiesasemaa.
Johtamisparadigmoissa työntekijään on kiinnitetty huomiota jo 1920-luvulta alkaen ihmissuhdekoulukunnan saadessa kannatusta Hawthorne-tutkimusten myötä (Gillespie 1991, 1; viitattu lähteessä Seeck 2012, 117). Katz puolestaan nosti jo vuonna 1964 esille työn muodollisiin vaatimuksiin kuulumattomien, työntekijöiden spontaaneiden ja vapaaehtoisten käyttäytymismallien joukon, joilla vaikutetaan organisaation tehokkuuteen (Katz 1964; viitattu lähteessä Farh ym. 2004, 241). Työyhteisötaito-ilmiö on tunnettu maailmalla käsitteellä Organizational Citizenship Behavior, joka ensimmäisen kerran otettiin käyttöön vuonna 1983 tutkijoiden Smith, Organ ja Near toimesta (Smith ym. 1983, 653–663). Isomman tieteellisen tutkimuksen kohteena ilmiö on ollut 1990-luvun lopulta alkaen. Työyhteisötaitoa ei kuitenkaan ole Suomessa juurikaan tutkittu poliisin, rajavartiolaitoksen ja puolustusvoimien organisaatioissa, varsinkaan strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Aikaisemmasta kansainvälisestä ja kansallisesta tutkimuksesta tiedämme myös, että työyhteisötaito-tutkimus on viimeisten vuosikymmenten aikana kohdistunut julkisen sektorin sijaan enemmän yksityisen sektorin organisaatioihin (Rose ym. 2017, 15).
Strategisen johtamisen keskiössä työntekijä työyhteisötaitoineen
Väitöskirjani kokonaistulokset vastaavat seuraaviin kysymyksiin: millaiselta työyhteisötaitojen johtaminen turvallisuusviranomaisten organisaatioissa strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta näyttää? ja mitä erityispiirteitä turvallisuusviranomaisten työyhteisötaitoihin ja niiden johtamiseen kuuluu?. Tutkimus kuvaa työyhteisötaitojen strategisen henkilöstöjohtamisen tilaa turvallisuusviranomaisten organisaatioissa sekä määrittää tutkimuksessa mukana olevien viranomaisten työssä tarvittavat keskeiset työyhteisötaidot strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta tarkasteltuna. Lisäksi tutkimus nostaa esille työyhteisötaitoihin turvallisuusviranomaisten viitekehyksessä liittyviä erityispiirteitä. Tutkimuksella on lisäksi haluttu selvittää, onko työyhteisötaito ilmiönä tunnistettu turvallisuusviranomaisten organisaatioissa ja johdetaanko tätä ilmiötä millä tavalla organisaatioiden strategisen henkilöstöjohtamisen osana.
Vaikka tutkimuksen näkökulma liittyy jälleen johtamiseen, on tutkimuksen keskeinen ilmiö työyhteisötaidot, kuitenkin mitä suurimmassa määrin työntekijään ja tämän toimintaan työssä liittyvää. Tutkimuksen strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta huolimatta sen keskeisenä asiana on työntekijän ja tämän työyhteisötaitojen merkitys työn tekemiselle. Työntekijä voi vaikuttaa työhönsä kuitenkin vain tiettyyn pisteeseen asti, kun taas strateginen henkilöstöjohtaminen on keino vaikuttaa koko organisaatioon läpileikkaavasti ja pitkäjänteisesti, minkä takia tutkimuksessani tarkastellaan työyhteisötaitoja uudesta tulokulmasta juuri strategisen henkilöstöjohtamisen osana.
Työyhteisötaidosta yleisesti
Työyhteisötaito-ilmiötä on tutkittu Suomessa useilla erilaisilla nimillä, kuten kansalaistaito, organisaatiokansalaisen käyttäytyminen, organisaatiokansalaisuus, alaistaito ja työyhteisötaito. Itse käytän ilmiöstä tutkimuksessani nimeä työyhteisötaito, jolla ei ole samanlaista, joidenkin näkemysten mukaan alisteista kaikua, mitä on esimerkiksi alaistaito-nimellä. Kaikille edellä mainituille organizational citizenship behavior -termin nimityksille on yhteistä, että kyseessä on organisaation toimintaa jollakin lailla helpottava ja tehostava työntekijän käyttäytyminen työpaikalla (Lee & Allen 2002, 132; Van Dyne ym. 1994, 766).
Työyhteisötaito on vapaaehtoisuuteen perustuvaa työntekijän käyttäytymistä työpaikalla, mikä ilmenee esimerkiksi työtovereiden auttamisena, ja organisaation toiminnan edistämisenä erilaisin keinoin käyttämällä resursseja vastuullisesti, tekemällä yhteistyötä esimiesten kanssa sekä kehittämällä työyhteisöä (Pyöriä 2012, 113). Esimerkiksi työyhteisötaitotutkimuksen pioneerien Organin, Podsakoffin ja MacKenzien (2006) mukaan työyhteisötaito on työssä esiintyvää reiluutta, lojaalisuutta, itsensä kehittämistä ja myös oma-aloitteellisuutta. Se on työntekijän käyttäytymistä, joka voi kohdistua toiseen työntekijään, työryhmään tai vaikkapa suoraan organisaatioon ja jonka kasvualustana ja perustana toimivat sitoutumisen, luottamuksen ja motivaation käsitteet. Työyhteisötaidot ovat elintärkeitä kaikille työnantajille, sillä niiden avulla työntekijät tukevat organisaation etuja, vaikka siitä ei välttämättä koidu hyötyä työntekijälle henkilökohtaisesti (Chen ym. 2009, 40; Wijewardena ym. 2014, 293). Työyhteisötaidot myös ylläpitävät positiivista organisaatiokulttuuria, mikä puolestaan on omiaan lisäämään työntekijöiden sitoutumista työhön, työmotivaatiota sekä heidän suorituskykyään (Basu ym. 2017, 781).
Aiemman tutkimustiedon perusteella erilaisia työyhteisötaitojen luokkia on todettu olevan vaihteleva määrä riippuen tutkimuksesta. Tehtyjen tutkimusten mukaan erilaisia työyhteisötaitoja on esitetty olevan ainakin 40 (Organ ym. 2006, 40). Työyhteisötaitoluokkien määrää on mahdollista pienentää supistamalla työyhteisötaidot suoraan yksilöön, tai epäsuorasti organisaation hyötyyn kohdistuviksi sekä luokittelemalla työyhteisötaitoja niiden käyttämishetken perusteella (Organ ym. 2006, 40; Ehrhart 2004, 63). Tutkimukseni osoittaa, että turvallisuusviranomaisten työssä tarvittavat työyhteisötaidot ovat varsin samankaltaisia, mitä aiemmissa tutkimuksissa. Työyhteisötaidot voidaan jaotella organisaatioon suoraan tai välillisesti kohdistuviksi, sekä yksilö- tai ryhmätasolla vaikuttaviksi.
Kuten todettua, työntekijöiden työyhteisötaitojen lähikäsitteitä ovat motivaatio, sitoutuminen ja luottamus. Työntekijöiden kokemaan luottamukseen, sitoutumiseen ja motivaatioon työpaikalla on puolestaan mahdollista vaikuttaa strategisen henkilöstöjohtamisen eri käytänteiden kautta. Tämä johtaa työntekijän työyhteisötaitojen tehostuneeseen käyttämiseen ja tämän myötä organisaation toimivuuden ja tehokkuuden kasvuun. Juuri tämän takia tutkimuksessani on tarkasteltu myös turvallisuusviranomaisten strategista henkilöjohtamista sen selvittämiseksi, miten näihin kolmeen työyhteisötaidon kannalta keskeiseen käsitteeseen, motivaatioon, luottamukseen ja sitoutumiseen tällä hetkellä vaikutetaan tutkimuksessa mukana olevien turvallisuusviranomaisten organisaatioissa. Strategisen henkilöstöjohtamisen tarkasteleminen näissä organisaatioissa edellä kuvatusta lähtökohdasta on antanut mahdollisuuden tehdä johtopäätöksiä ylipäätään sen osalta, minkälainen kasvualusta työyhteisötaidoilla organisaatioissa tällä hetkellä on, riippumatta siitä, ovatko työyhteisötaidot ilmiönä itsessään niissä tunnistettu ja johdettu kokonaisuus.
Miksi työyhteisötaitoja tulee tutkia ja johtaa myös turvallisuusviranomaisissa?
Nyky-yhteiskunnan vaatimus julkisen sektorin organisaatioita kohtaan tänä päivänä on, että ne toimivat mahdollisimman tehokkaasti, mahdollisimman vähäisillä kustannuksilla. Aiemmat tutkimukset korostavatkin osuvasti työyhteisötaitojen merkitystä organisaatioiden toiminnassa myös siksi, että niiden avulla toiminnan kuluja on mahdollista alentaa vastauksena organisaatioita uhkaaville taloudellisille paineille (Cesário & Magalhães 2017, 980–981). Tämä on oleellinen ja huomioitava seikka resurssikysymysten kanssa painivissa julkisen sektorin organisaatioissa, erityisesti nykyisessä taloudellisessa tilanteessa keskellä maailmanlaajuista korona-pandemiaa, kun julkisen sektorin jokainen toimija kaipaa riittäviä resursseja selvitäkseen vähintäänkin haastavasta tilanteesta.
Edellä esittämieni syiden takia tutkimukseni aihe on entistä oleellisempi ja ajankohtaisempi. On aivan olennainen kysymys tarkastella sitä, miten turvallisuusviranomaisten työyhteisötaitoja johdetaan, jotta niiden organisaatioille ja siten koko yhteiskunnalle tuottama hyöty olisi nykyisessä kiperässä resurssitilanteessa mahdollisimman suuri ja suuntautuisi kohti turvallisuusviranomaisille asetettuja tavoitteita. Yhtä lailla on ollut aivan olennaista selvittää, mitä turvallisuusviranomaisten työssä tarvittavat ja tavoitteiden saavuttamisen kannalta keskeiset työyhteisötaidot ovat. Tutkimus tuottaakin juuri siinä mukana oleville organisaatioille paljon uutta, ja niin halutessa hyödynnettävää tutkimustietoa työyhteisötaidoista sekä tietoa niiden johtamiseksi henkilöstöstrategisena kysymyksenä.
Johtajien tulisi nykyisessä työmaailmassa kiinnittää huomionsa organisaationsa työntekijöiden työyhteisötaidoista huolehtimiseen ja niiden ylläpitämiseen, sillä niiden avulla tuotetaan etua ja hyötyjä työyhteisölle sekä organisaatiolle ja saadaan parannettua toiminnan tehokkuutta. Työyhteisötaidoista huolehtiminen näkyy tutkimuksen mukaan tavoitteiden saavuttamisena ja työntekijöiden hyvinvointina työpaikalla. Työelämä ja siihen liittyvät rakenteet ovat lisäksi muuttuneet suuntaan, jossa vapaaehtoisen ja yksilökohtaisen aloitteellisuuden ja yhteistyön merkitys on aina vain korostuneemmassa asemassa. Tämän suuntauksen keskiössä ovat muun muassa yksilön työyhteisötaidot (Basu ym. 2017, 780–781.)
Tutkimukseni tulokset osoittavat työyhteisötaitojen olevan myös turvallisuusorganisaatioiden strategisten tavoitteiden saavuttamisen kannalta erittäin tärkeitä. Strategisten tavoitteiden saavuttamista edesauttaa, jos työyhteisötaidot nähdään henkilöstöjohtamisessa strategisena kysymyksenä ja niitä myös johdetaan osana strategista henkilöstöjohtamista. Työyhteisötaidot turvallisuusviranomaisten kohdalla ovat vahvasti sidoksissa työntekijän alaisen rooliin, minkä takia on oleellista johtaa työntekijöiden työyhteisötaitoja organisaation johtamiseen osallistuvien esimiesten esimiestaitojen ohella. Mikäli työyhteisötaitoja ei johdeta järjestelmällisesti strategisen henkilöstöjohtamisen kysymyksenä, niiden positiivinen vaikutus jää pienemmäksi kuin työyhteisötaidoissa piilevä potentiaali tosiasiassa on. Tutkimukseni osoittaa, että johtamistyöskentelyn kehittämisen ohella yhtä oleellista on kiinnittää huomiota organisaation työntekijöiden työyhteisötaitojen kehittämiseen, ja tunnustaa niiden merkitys työn tekemiselle sekä työn tuloksille myös turvallisuusviranomaisten organisaatioissa.
Johtaminen vaikuttaa työyhteisötaitoihin
Tutkimukseni tulokset osoittavat johtamisen vaikuttavan turvallisuusviranomaisissa työntekijöiden työyhteisötaitoihin. Käskevä ja autoritäärinen johtaminen väärässä yhteydessä, kuten esimerkiksi normaalin toimistotyön aikana lyttää työntekijää vaikuttaen siten negatiivisella tavalla myös tämän työyhteisötaitoihin. Sen sijaan toimittaessa vaativissa operatiivisissa työtehtävissä käskyjä jopa odotetaan tilannetta johtavalta henkilöltä ja niiden katsotaan tukevan työntekijää, ja antavan työntekijälle sekä tämän työyhteisötaidoille selvät raamit, joiden puitteissa työskennellä. Tämäkin osoittaa, että työyhteisötaitoja voi ja kannattaa johtaa.
Arto Hietanen
Hallintotieteen tohtori
arto.hietanen@tuni.fi
Lähteet
Basu, E., Pradhan, R. K. & Tewari, H. R. 2017. Impact of organizational citizenship behavior on job performance in Indian healthcare industries. The mediating role of social capital. International Journal of Productivity and Performance Management, 66 (6), 780–796, DOI10.1108/IJPPM-02-2016-0048
Cesário, F. & Magalhães, S. 2017. Human Resources Management, Citizenship Behavior, and Turnover Intention in the Portuguese Public Administration. International Journal of Public Administration, 40 (11), 979–988. https://doi.org/10.1080/01900692.2016.1242609
Chen, L-C., Niu, H-J., Wang, Y-D., Yang, C. & Tsaur, S-H. 2009. Does Job Standardization Increase Organizational Citizenship Behavior? Public Personnel Management; 38 (3), 39–49. https://doi.org/10.1177/009102600903800303
Ehrhart, M. G. 2004. Leadership and procedural justice climateas antecedents of unit-level organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 57 (1), 61–94. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.tb02484.x
Farh, J-L., Zhong, C-B. & Organ, D. W. 2004. Organizational Citizenship Behavior in the People’s Republic of China. Organization Science, 15(2), 241–253. https://www.jstor.org/stable/30034728
Lee, K. & Allen, N. J. 2002. Organizational Citizenship Behavior and Workplace Deviance: The Role of Affect and Cognitions. Journal of Applied Psychology, 87 (1), 131–142. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.131
Organ, D. W., Podsakoff, P. M. & MacKenzie, S. B. 2006. Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences. Foundations for Organizational Science. A Sage Publications Series, USA.
Pyöriä, P. 2012. Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Gaudeamus, Helsinki.
Rose, K., Herd, A. & Palacio, S. 2017. Organizational Citizenship Behavior: An Exploration of One Aspect of Cultural Adjustment Faced by U.S. Army Soldiers Transitioning From Military to Civilian Careers. Advances in Developing Human Resources, 19 (1), 14–24. https://doi.org/10.1177/1523422316682734
Seeck, H. 2012. Johtamisopit suomessa. Taylorismista innovaatioteorioihin. 3., uudistettu painos. Gaudeamus, Helsinki.
Smith, C. A., Organ, D. W. & Near, J. P. 1983. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology, 68 (4), 653–663. https://doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.653
Van Dyne, L., Graham, J. W. & Dienesch, R. M. 1994. Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 37 (4), 765–802.
Wijewardena, N., Samaratunge, R. & Härtel, C. 2014. Creating Better Employees through Positive Leadership Behavior in the Public Sector. International Journal of Public Administration, 37 (5), 288–298. https://doi.org/10.1080/01900692.2013.835320
Kommentit