Sosiaalinen tuki työssä ei rajoitu yksittäisiin ystävällisiin tekoihin, vaan muodostaa resurssin, joka vaikuttaa työntekijöiden kykyyn selviytyä kuormituksesta, jakaa osaamista sekä ylläpitää motivaatiota ja sitoutumista (Jolly ym., 2021). Olemme kiinnostuneita paitsi yleisesti työyhteisössä koetusta sosiaalisesta tuesta, vielä tarkemmin, sen vastavuoroisuuden odotusarvosta.
Kyselyyn vastaajien (N = 349) aktiivisuus mahdollisti uuden, sosiaalisen tuen vastavuoroisuuden mittarin kehittämisen. Sen lisäksi, että vastausten avulla validoimme kyselyinstrumenttimme RSS-FIN (Bergdahl & Turja, 2025; Pope ym., 2013), esitämme tässä vastausjakaumia, jotka varmasti kiinnostavat, paitsi kyselyyn vastanneita, niin useita tiedeyhteisön jäseniä.
Sosiaalinen tuki työssä ei rajoitu yksittäisiin ystävällisiin tekoihin, vaan muodostaa resurssin, joka vaikuttaa työntekijöiden kykyyn selviytyä kuormituksesta, jakaa osaamista sekä ylläpitää motivaatiota ja sitoutumista
Kyselyssä tiedusteltiin monipuolisesti työssä koetusta yhteisöllisyydestä ja vastavuoroisesta sosiaalisesta tuesta. Työyhteisö oli määritelty tarkoituksenmukaisen löyhästi:
”Seuraavaksi kysymme kokemuksiasi työyhteisösi sosiaalisesta tuesta. Työyhteisö rakentuu nimensä mukaisesti juuri yhteisen työn ympärille – sen ei tarvitse olla kaveriporukka tai perheen kaltainen yhteisö.”
Vastaaja itse sai määritellä, minkä laajuista työyhteisöä ensisijaisesti ajatteli vastauksissaan. Suurin osa kertoi keskittyneensä vastauksissaan 10-20 hengen yhteisöön, joka koostui tyypillisimmin omasta tutkimus- tai muusta ydinryhmästä laajennettuna läheisimpiin kollegoihin. Lähiyhteisöä kuvattiin yhtäältä tuttuna joukkona kokouksista tai kahvihuoneesta ja toisaalta ystävinä työpaikan ulkopuolellakin. Avoimissa vastauksissa lähiyhteisöä kuvattiin myös työhön sitouttavana elementtinä, kun sillä tasolla ”eletään vielä yliopiston arvojen mukaan, kun itse organisaatio toteuttaa ihan muita tavoitteita” (muokattu sitaatti).
Yhteisöllisesti suuntautuneet ihmiset korostavat toisten huomioimista ja huolenpitoa sekä raportoivat useammin hyvää itsetuntoa ja tyytyväisyyttä ihmissuhteisiinsa.
Sosiaalista vastavuoroisuutta arvioitiin kyselyssä vastaajien kokemana todennäköisyytenä antaa tukea yhteisön jäsenille ja saada tukea yhteisön jäseniltä. Päähavaintona jakaumatasolla on, että ihmiset kokevat antavansa sosiaalista tukea hieman enemmän kuin saavansa sitä (esim. kuvat 1-2). Tulosta voidaan tarkastella yhteisöllisen suuntautumisen viitekehyksestä, jossa yksilöt hahmottavat itsensä aktiivisina ja vastuullisina suhteiden ylläpitäjinä. Yhteisöllisesti suuntautuneet ihmiset korostavat toisten huomioimista ja huolenpitoa sekä raportoivat useammin hyvää itsetuntoa ja tyytyväisyyttä ihmissuhteisiinsa. Näitä hyötyjä selittävät osittain positiiviset tunteet, joita syntyy muiden huolehtimisesta (esim. Le et al., 2013).
Vastaajien raportoimalla etätyön osuudella ei havaittu yhteyttä todennäköiseen tuen saamiseen eikä tuen antamiseen. Tulokset viittaavat siihen, että vastavuoroinen sosiaalinen tuki ei ole yksiselitteisesti sidoksissa fyysiseen etäisyyteen työyhteisöstä. Tarjoavathan digitaaliset välineet mahdollisuuden olla kollegoiden kanssa yhteydessä, vaikkei fyysisesti jaettaisikaan samaa tilaa (Chang & Lee, 2021). Avoimet vastaukset sisälsivät kommentteja etätyön puolesta (esim. kaikenlainen sosiaalisuus työpäivän aikana syö tehokkuutta) ja vastaan (esim. sosiaalisen yhteenkuuluvaisuuden tunne jää vähäiseksi tyhjillä käytävillä). Tulos on kiinnostava erityisesti jatkuvasti käynnissä olevan työyhteisön kehittämissuunnitelmatyön näkökulmasta (Tampereen korkeakouluyhteisö, 2026). Asiantuntija- ja tukihenkilöstön kerrotaan siirtyneen vahvempaan lähityön malliin, mutta fyysinen läsnäolo työpaikalla ei välttämättä paranna sosiaalisen tuen koettua vastavuoroisuutta. Tampereen yliopistolla on käynnissä monia tärkeitä tutkimushankkeita monipaikkaisen työn kehittämiseksi esimerkiksi professori Nelli Hankosen johtama SMARTS ja professori Anne Mäkikankaan johtama Palaverismista tuottaviin kokouksiin. Nämä ja monet muut hankkeet toivottavasti tarjoavat lisää ajankohtaista tutkittua tietoa kehittämistyön tueksi.
Varsinaisen sosiaalisen tuen vastavuoroisuutta mittaavan kyselyinstrumentin lisäksi kyselyssä oli rinnakkaisvaliditeetin mittaamista varten muutama yleisluontoisempi kysymys sosiaalisesta tuesta työyhteisössä. Rinnakkaisvaliditeettimuuttujista löytyi myös muutama kiinnostava poiminta. Esimerkiksi työyhteisöön samastuminen jakoi vastaajia jonkin verran (Kuva 3). Avoimissa vastauksissa kommentoitiin, että samastuminen vaatisi vastavuoroista sitoutumista yliopiston puolelta. Työsuhteiden pätkittäisyyden koettiin olennaisesti estävän työyhteisöön samaistumista. Tutkimuksista tiedetäänkin, että epävarmat työsuhteet ovat yhteydessä työntekijöiden vähempään sitoutumiseen (Pyöriä, 2017; Zhen ym., 2021).
Vastausten perusteella suurimmalle osalle oli vieras ajatus joutua kokemaan olonsa ulkopuolelle jätetyksi, mutta on tärkeää huomata, että osa kuitenkin koki näin työyhteisössämme (Kuva 4). Avoimissa vastauksissa kuvattiin työn yksinäisyyttä sekä eriarvoista tilannetta työntekijöiden välillä riippuen tehtäväkuvasta, työsuhteen jatkuvuudesta ja ryhmädynamiikasta. Yhteisöllisyyden tavoittamista kuvattiin myös aktiivisena työnä oman toimen ohella, esim. “Omakin yhteisöni on muodostunut vuosien varrella, ei varsinaisesti tehtävän ja position myötä annettuna” (muokattu sitaatti).
Yksinäisyyttä kuvasi myös kokemus siitä, ettei aina ole seuraa, kun sitä tarvitsisi. Ajoittainen seuran puute oli tuttua suurimmalle osalle vastaajista (Kuva 5). Avoimissa vastauksissa toistui työn kuvaan kuuluva itsenäisen puurtamisen eetos. Osa koki, ettei yksin tekeminen lisää yksinäisyyttä ja osa koki, että yhteisöllisyyteen olisi panostettava juuri työn luonteen vuoksi. Lisäksi vastauksissa annettiin kiitosta sille työlle, jota yliopistolla on tehty yhteisöllisyyden rakentamiseksi.
Lähiyhteisö ei myöskään ole aina varsinaisesti lähin: “Koen kyllä itseni osaksi laajempaa yliopistoyhteisöä enkä koe itseäni yksinäiseksi siinä kontekstissa. Oman pienen ydinporukkani kohdalla sen sijaan olen ulkopuolinen ja koen itseni usein yksinäiseksi tässä ryhmässä” (muokattu sitaatti).
Lähiyhteisö ei myöskään ole aina varsinaisesti lähin: “Koen kyllä itseni osaksi laajempaa yliopistoyhteisöä enkä koe itseäni yksinäiseksi siinä kontekstissa. Oman pienen ydinporukkani kohdalla sen sijaan olen ulkopuolinen ja koen itseni usein yksinäiseksi tässä ryhmässä” (muokattu sitaatti).
Mitä johto voi tehdä, kun yhteisöllisyyden kokemus vaihtelee?
Avovastauksissa oli runsaasti huomioita johdon työn tueksi. Monet vastaajat peräänkuuluttivat koulutusta ja resursseja esihenkilöille, jotta he osaisivat fasilitoida ja tukea työyhteisön sosiaalisia käytäntöjä. Erityisesti aloittavien työntekijöiden kohdalla tämä olisi tärkeää, jotta työntekijät integroituisivat osaksi työyhteisöä ja pääsisivät tutustumaan kollegoihinsa. Myös aikaa ja taitoa tunnistaa ja kohdata yhteisöstä etääntyneet tai ulkopuolelle jäävät työntekijät toivotaan jatkossa löytyvän paremmin. Olisiko mahdollista rakentaa parhaiden käytäntöjen toimintamalli tilanteessa, jossa yhteisöllisyyden kokemus vaihtelee?
Myös aikaa ja taitoa tunnistaa ja kohdata yhteisöstä etääntyneet tai ulkopuolelle jäävät työntekijät toivotaan jatkossa löytyvän paremmin. Olisiko mahdollista rakentaa parhaiden käytäntöjen toimintamalli tilanteessa, jossa yhteisöllisyyden kokemus vaihtelee?
“Olen vasta aloittanut työyhteisössä ja siksi ei oikein ole vielä sosiaalista verkostoa muodostunut. Toisaalta työnantaja ei ole tähän kauheasti mahdollisuuksiakaan tarjonnut. Koen olevani vähän outolintu yhteisössäni, koska muut ovat työskennelleet siellä jo vuosikausia.”
“Olen ollut täällä töissä vain 4 kk. Tunnen kuitenkin olevani osana yhteisöä enemmän kuin missään edellisessä työyhteisössä.”
“Yliopistoyhteisö on epäluottamuksen yhteisö. Työnteko perustuu kilpailuun ja kapinettisopimuksiin. Ulospäin käyttäydytään sivistyneen ystävällisesti ja luodaan illuusiota demokratiasta. Ihan älytöntä teatteria!”
Vaikka kokonaisuutena tulokset näyttäytyvät siten, että asiat ovat sosiaalisen tuen ja yhteisöllisyyden osalta suhteellisen hyvin, kysymys herää kuinka ne voisivat vielä parantua, jos työyhteisöillä olisi riittävästi motivaatiota, osaamista ja resursseja fasilitoida sosiaalisen tuen vastavuoroisuutta.
Tule kuulemaan lisää ja keskustelemaan tuloksista toukokuussa 2026, kun varsinaista validointitutkimusta esitellään Sosiaalipsykologian päivillä Tampereella!
LÄHTEET
Bergdahl, J., & Turja, T. (2025). Validation of the reciprocity of social support scale in Finland. 22nd Congress of the European Association of Work and Organizational Psychology, Prague, Czech Republic.
Chang, M., & Lee, J. H. (2021). Augmented proximity: Integration of physical and virtual proximity to enhance network connectivity. Plos One, 16(11), e0260349.
Jolly, P. M., Kong, D. T., & Kim, K. Y. (2021). Social support at work: An integrative review. Journal of Organizational Behavior, 42(2), 229–251. https://doi.org/10.1002/job.2485
Le, B. M., Impett, E. A., Kogan, A., Webster, G. D., & Cheng, C. (2013). The personal and interpersonal rewards of communal orientation. Journal of Social and Personal Relationships, 30(6), 694-710. https://doi.org/10.1177/0265407512466227
Pope, H. C., Miller, M. C., Wolfer, T. A., Mann, J. R., & McKeown, R. E. (2013). Psychometric analysis of a scale to assess norms of reciprocity of social support in community-based and congregation-based groups. SAGE Open, 3(4), 2158244013516771. https://doi.org/10.1177/2158244013516771
Pyöriä, P. (2017). Työelämän myytit ja todellisuus. Gaudeamus.
Tampereen yliopisto. (2025-2028.). SMARTS-tutkimushanke: Sustainable motivation and remote team success. https://www.tuni.fi/fi/tutkimus/smarts-tutkimushanke-sustainable-motivation-and-remote-team-success
Tampereen korkeakouluyhteisö. (2026). Työyhteisön kehittämissuunnitelma (3/2026).
Zheng, S., Ding, T., Chen, H., Wu, Y., & Cai, W. (2021). Precarious job makes me withdraw? The role of job insecurity and negative affect. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(24), 12999. https://doi.org/10.3390/ijerph182412999
