Kohtalokkaat toimet
Rakennemuutokset ja niiden yhteydessä toteutettavat työvoiman irtisanomiset ovat olleet Suomessa usein toistuva ilmiö. Rakennemuutokset ovat osa talouden ja työmarkkinoiden dynamiikkaa, joka tähtää kilpailu- ja muutoskyvyn ylläpitämiseen mutta niiden seurauksena kymmenet tuhannet työntekijät joutuvat vuosittain vaihtamaan työpaikkaansa tai menettävät työpaikkansa. Dynaamisessa taloudessa yritysten saneerausten aiheuttama työttömyysriski kohdistuu aloihin ja ammatteihin, jotka ovat taantuvilla aloilla tai voidaan korvata teknologialla, mutta myös vakaassa työmarkkina-asemassa oleviin työntekijöihin, jos alan tuotteiden kysyntä vähenee. Toimipaikan lakkauttaminen tai laaja työvoiman vähennys aiheuttaa yleensä shokki-iskun paikallisille työmarkkinoille ja saattaa pahimmassa tapauksessa siirtää merkittävän osan työntekijöistä työttömäksi tai eläkkeelle.
Näistä koettelemuksista Suomi on kuitenkin selvinnyt hyvän koulutuksen ja rakennemuutosten jälkihoitoa tukevan politiikan tuella. Niinpä esimerkiksi 1990 luvun laman ja vuoden 2008 finanssikriisin jälkeen saavutettiin kasvu, joka johti Suomen ja samalla monet muutkin maat sellaiseen talouskasvuun, jolle ei ole ollut vertoja. Laman rankoista kokemuksista oppien Suomeen luotiin muutosturva puskuroimaan rakennemuutoksia.
Rakennemuutoksista aiheutuvien riskien hallinta onkin valtava haaste ja edellyttää pitkälle viritettyä yhteistyötä ja voimavarojen yhdistämistä. Kokemukset kuitenkin osoittavat, että se on mahdollista kun kaikki osapuolet, oli sitten kysymys työnantajista, työvoimaviranomaisista, ammattiyhdistysliikkeestä tai työntekijöistä, toimivat avoimin kortein ja yhteistyössä.
Julkisuuteen vuotaneiden tietojen mukaan Kaipolan tapauksessa näin ei kuitenkaan tapahtunut, vaan yritys salasi toimenpiteensä aivan viimeiseen saakka ja jätti niin työntekijät, työvoimaviranomaiset kuin Jämsän kaupungin uutistietojen varaan. Kertooko se yksittäisen yrityksen henkilöstöpoliittisista linjauksista vai laajemminkin ajan hengestä. Toimitusjohtaja Jussi Pesosen viittaukset voidaan panna yksittäisen työnantajan piikkiin, mutta kun hänen kuoroonsa on liittynyt muitakin toimijoita, kuten tutkijoita, poliitikkoja ja järjestöjohtajia, on kysymys vakavasta ilmiöstä. Dosentti Esa Hämäläinen veti dosentit opastamalla pääministeriä ”Pääministerin kannattaisi opetella, miten yhtiö toimii”.
Se toki tiedetään
Se toki tiedetään, että Kaipolan työntekijät ovat iäkkäämpiä ja työuran loppuvaiheeseen ajoittunut työn menettäminen heikentää keskimääräistä enemmän uudelleen työllistymisen mahdollisuuksia. Työllistyminen voi vaikeutua ja tulonmenetykset olla suuria, jos työssä kertynyt osaaminen, inhimillinen pääoma ja tulokehitys kiinnittyvät vain yhteen työnantajaan, ja jos osaamiselle ei löydy kysyntää muualta. Työvoiman koulutuksella ja yhteiskunnan tuella on kuitenkin suorastaan strateginen merkitys työmarkkinoille uudelleenintegroitumisen kannalta. Irtisanottujen osaaminen ja pitkä työkokemus voivat kääntyä myös eduksi, jos ne ovat siirrettävissä muille aloille ja muihin tehtäviin. Työn menetys voi vaikuttaa myös eläkekertymiin ja tuloihin pitkällä aikavälillä, mutta silloinkin työllisyysturva ja tulonsiirtojärjestelmät voivat osittain tasoittaa menetyksiä.
Toisaalta totta on myös se, että irtisanomisten ajankohdalla, kuten sillä tapahtuvatko irtisanomiset noususuhdanteen vai lamaan aikaan, on huomattava merkitys työntekijöiden uudelleen työllistymiseen mahdollisuuksiin. Nousu ja laskukauden aikana kysynnässä on määrällisiä eroja mutta myös vaikeammin ennakoitavia laadullisia eroja. On oletettavaa, että nykyisen pandemian aikana työvoiman kysyntä on heikompaa, kuin normaalitilanteissa, ja sikäli kuin kysyntää on, se kohdistuu aivan eri ikäisiin eri ammattitaitoa omaaviin työntekijöihin, kuin mitä se oli vielä muutama vuosi sitten, kun Kaipolan tehtaat rekrytoivat työvoimaansa. Koputtiko pääministeri Marin siis sittenkin oikeaa puuta, kun hän kysyi, oliko nyt sopiva aika näin suurelle ja kauaskantoiselle irtisanomiselle?
Irtisanomisissa kortit jaetaan uudestaan
Yleensä ajatellaan, että joukkoirtisanomistilanteissa ihmisten kortit jaetaan uudestaan. Hyvinvointivaltiossa ja sopimus yhteiskunnassa on kuitenkin pyritty siihen, etteivät työmarkkinat olisi mikään villi länsi ja ettei ihmisiä tuetaan riskien yli. Tämä on nähtävissä myös siinä, miten riskit jakaantuvat. Työpaikan menettäminen on aina riski mutta se ei ole kohtalonomainen sillä hyvinvointivaltio tarjoaa erilaisia tuen muotoja sekä yhteistoiminnallisia menettelytapoja, jotka voivat lieventää irtisanomisten suoria työllisyys ja toimeentulo riskejä.
Pari vuotta sitten selvitimme esimerkiksi juuri yli 45-vuotiaana työpaikan menettäneitä ja heidän uudelleen työllistymistään. Luotettavan päättelyn turvaamiseksi loimme verrokkiasetelman, jossa verrattiin kahta työntekijäryhmää: tutkittava työpaikkansa menettänyt ryhmä oli työssä toimipaikoissa, jotka vähensivät työvoimaansa tai ne lakkautettiin ja verrokkiryhmään kuuluvat toimipaikoissa, joissa ei tapahtunut merkittäviä työvoiman vähennyksiä. Seurattuamme lähes 11 vuoden ajan yksilöiden työuria oli työpaikan menettäneiden myöhemmissä työllisyysurissa, oli löydettävissä kuusi tyyppiä. Yli puolet (51,6 %) sijoittui työllisenä jatkaviin, joiden työssäolo jatkui keskeytyksettä lähes koko 10 vuoden seuranta-ajan. Toiseksi suurin ryhmä (11,9 %) oli työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät, jotka olivat työllisiä siihen saakka, kunnes jäivät työkyvyttömyyseläkkeelle. Lähes yhtä suuri joukko (11,8 %) koostui vanhuuseläkkeelle siirtyvistä, jotka jäivät eläkkeelle jatkettuaan yleensä useampia vuosia työelämässä. Ikäperusteiselle eläkkeelle jäi myös neljänneksi suurin ryhmä (osa-aikaeläkkeelle siirtyvät 10 %). Työttömäksi siirtyneitä, joko välittömästi tai useamman vuoden työssäolon jälkeen, oli 9,4 prosenttia. Työttömyyseläkkeelle siirtyviä oli 5,4 prosenttia; oltuaan ensin säädetyn ajan työttömänä he jäivät aluksi työttömyys- ja sitten vanhuuseläkkeelle.
Irtisanomisten seurauksena työurat tahtovat siis eriytyä ja epävarmuus lisääntyä, mutta lopputulos on pitkälti kiinni siitä politiikasta ja institutionaalisen tuen muodoista, joita irtisanotuille kohdennetaan.
Muutosturvaa tulisi vahvistaa
Jotta irtisanomisten aiheuttamat sosiaaliset ja taloudelliset kustannukset olisivat mahdollisimman pienet ja kestettävissä, tulisi myös tuen olla riittävää ja sen eriytyä niille, jotka lähtevät ennakoivasti ja niille, jotka ovat pakotettuja roikkumaan yrityksessä irtisanomishetkeen saakka. Kun vertasimme niiden työllisyysuria, jotka ovat lähteneet yrityksestä ennakoivasti ennen ”laivan uppoamista” ja niitä, jotka ovat odottaneet viimeiseen saakka havaitsimme vastoin yleistä käsitystä ja aikaisempia tutkimuksia, että uppoavan laivan jättäminen ei välttämättä olekaan onnekas ratkaisu, kun asiaa arvioidaan pidemmällä aikavälillä. Näin on mm siksi, että ennen toimipaikan lakkauttamista lähteneet eivät ole mikään yhtenäinen ryhmä eivätkä he eivät ole erityisen onnekkaita, vaan pikemminkin alttiimpia jäämään työttömiksi tai joutumaan pätkätöihin kuin ne, jotka pysyivät saneeraavassa yrityksessä viimeiseen saakka.
Hallitukset ovat toteuttaneet 1990- ja 2000-luvuilla lukuisia reformeja eläkejärjestelmiin ja työllisyysturvaan tavoitteenaan pidentää työuria. Työhön osallistuminen onkin lisääntynyt erityisesti vanhimmissa työntekijäryhmissä ja keskimääräinen eläköitymisikä on noussut. Työurien pidentymistä ovat tukeneet eliniänodotteen nousu, terveydenhuollon kehittyminen, työssä jaksamista tukevat toimintamallit sekä kuntoutus ja työvoimapoliittiset toimenpiteet. Nyt tilanne on muuttunut siinä määrin mm globaalin pandemian ja hallitusten protektionistisen politiikan seurauksena, että poliittisten toimenpiteiden tehokkuutta on arvioita uudestaan ja kehitettävä tilanteen edellyttämällä tavalla.
Näiden tulosten perusteella ajattelenkin, että nyt jos koskaan tarvitaan vastuunkantajia ja niitä, jotka osaavat asettua yksilöiden ja kotitalouksien asemaan. Marin teki siis merkittävän teon, kun hän avasi keskustelun irtisanomissuojasta ja yritysten yhteiskunnallisesta vastuusta.
Lähteitä
Jolkkonen A. & Kurvinen, A. (2009.: Joustavuus ja turvallisuus irtisanomistilanteessa –Tapaustutkimus Perlos Oyj:n tuotannon lopettamisesta Joensuun seudulla. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 72/2009.
Jolkkonen, A. Koistinen, P. Kurvinen, A. Lipiäinen, L. Nummi, T. & Virtanen, P. (2017a) Labour Market Attachment Following Major Workforce Downsizings: A Comparison of Displaced and Retained Workers, Work, Employment & Society 32(6): 992–1010. doi: https://doi.org/10.1177/0950017017706305
Jolkkonen, A. Koistinen, P. Kurvinen, A. Lipiäinen, L. Nummi, T. & Virtanen, P. (2017b). Time of displacement as a predictor of re-employment, Nordic Journal of Working Life Studies 7(2): 87–106. doi: https://doi.org/10.18291/njwls.v7i2.81596.
Kurvinen, A. Jolkkonen, A. Koistinen, P. Lipiäinen, L. Nummi, T. & Virtanen, P. (2018) Työn menetys työuran loppuvaiheessa – Tutkimus 45–60-vuotiaana rakennemuutoksessa työnsä menettäneiden työlli-syysurista ja riskistä päätyä työttömäksi tai työvoiman ulkopuolelle. YHTEISKUNTAPOLITIIKKA 83 (2018)):5-6) (http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2018112949441)
Virtanen, P Jolkkonen, A. Koistinen, P. Kurvinen, A. Lipiäinen &L. Nummi, T. (2020) Are the Early Leavers the Lucky Ones? Nordic journal of working life studies Volume 11 ❚ Number 1 ❚ March 2021https://tidsskrift.dk/njwls/index.
Kommentit