”Luottamusta rakennetaan vuorovaikutuksella ja läsnäololla”
Työelämässä luottamus on vuorovaikutusprosessin tulos. Se on sidoksissa työyhteisön kulttuuriin ja kokemuksiin sekä yhdessä kehittymiseen ja oppimiseen. (Blomqvist 2006.) Luottamuksen rakentumiseen tarvitaan vuorovaikutusta, läsnäoloa ja vastavuoroisuutta. Työyhteisön keskinäiseen luottamukseen sanotaan kuuluvan luottamus toisen osaamiseen, toisen hyväntahtoisuuteen ja toisen luotettavuuteen (Laine & Rauramo 2017). Näitä kolmea tekijää voidaan soveltaa myös työntekijän ja esimiehen keskinäisessä luottamussuhteessa. Luottamusta vahvistava johtaja on luotettava ja osallistuva. Hän luottaa alaisiinsa ja kiinnittää huomiota työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen sekä viestintään. (Brower ym. 2009.)
Työntekijän tulee tietää ja kokea, että esimies luottaa hänen osaamiseensa ja että hänen työpanostaan arvostetaan. Esimies voi osoittaa luottavansa työntekijän osaamiseen esimerkiksi siten, ettei paikkaa tarpeettomasti työntekijän tekemisiä tai kontrolloi liiaksi työtehtävien hoitoa. Jos tarvetta työn korjaamiseen ilmenee, esimies ottaa tämän asianmukaisesti puheeksi työntekijän kanssa rakentavaa palautetapaa käyttäen. Myös työntekijän on puolestaan luotettava siihen, että esimies osaa johtaa ja luo edellytyksiä työn tekemiselle. Työntekijän tulee olla tietoinen myös siitä, ettei esimies tarkoituksellisesti käytä työntekijää hyväkseen missään tilanteissa, eikä yritä harhauttaa työntekijää. Rehellisyys kuuluukin yhdessä kyvykkyyden ja hyväntahtoisuuden kanssa luottamusominaisuuksiin, jotka korostuvat yksilön ja organisaation sekä johdon välisessä luottamuksessa (Fulmer & Gelfand 2012).
”Milloin olet viimeksi kysynyt työntekijöiltä, mitä kukin ajattelee luottamuksen olevan?”
Luottamuksen arvoinen työntekijä hallitsee työntekijätaidot. Hän huolehtii sovituista työtehtävistään ja velvoitteistaan. Hän pyrkii omalla toiminnallaan ylläpitämään hyvää työskentelyilmapiiriä, ilmaisee mielipiteensä rakentavasti, välttää turhia konfliktitilanteita sekä auttaa tarvittaessa muita työyhteisönsä jäseniä. (Arvassalo 2006.) Työntekijän työntekijätaitoihin kuuluu myös, ettei hänkään tarkoituksellisesti harhauta esimiestään. Työntekijän ja esimiehen välinen keskinäinen luotettavuus ilmenee esimerkiksi siten, että asioista puhutaan avoimesti ja kumpikin omalta osaltaan pitää sen, mitä on toiselle luvannut.
Luottamusta on hankala rakentaa, mikäli sitä rakentavien tahojen arvomaailmat ovat liian kaukana toisistaan (Pentikäinen 2014). Esimiehen onkin hyvä pohtia, milloin viimeksi hän on kysynyt työntekijöiltä, mitä kukin ajattelee luottamuksen olevan. Ihmisten välinen luottamus perustuu myönteisiin uskomuksiin. Myönteisiin uskomuksiin siitä, että henkilö, jonka kanssa on tekemisissä, ei lähtökohtaisesti tahdo minulle pahaa vaan hänen tarkoituksensa minua kohtaan on hyvä. Uskomusten lisäksi luottamus perustuu myös kokemuksiin. Kokemuksiin siitä, että kohdatessa luottamususkomukseni saa säilyä ja vahvistua. Jos pyytäisimme työyhteisön jäseniä määrittelemään, mitä luottamus on, jokainen määrittelisi sen omalla tavallaan omiin uskomuksiinsa ja kokemuksiinsa perustaen. Esimiehen onkin hyvä keskustella työntekijöiden kanssa henkilökohtaisesti ja myös yhteisesti luottamuksesta; mitä se kullekin on, miten luottamus tässä työyhteisössä määritellään ja miten luottamus tässä työyhteisössä ilmenee. Keskustelujen perusteella rakennetaan työyhteisön yhteistä ymmärrystä luottamuksesta.
”Luottamus tuntuu ja näkyy: puheessa, käyttäytymisessä, ilmeissä ja eleissä”
Luottamus tuntuu ja näkyy: puheessa, käyttäytymisessä, ilmeissä ja eleissä (Laine & Rauramo 2017). Etätyössä luottamuksen rakentumista ja ylläpitämistä haastaa kasvokkain tapahtuvan vuorovaikutuksen vähäisyys (Vilkman 2016). Vuorovaikutuksen säännöllisyyteen ja avoimuuteen onkin kiinnitettävä huomiota. Kommunikaation oikea-aikaisuus, johdonmukaisuus sekä konsultoiva johtamistapa vaikuttavat myönteisesti luottamukseen. (Blomqvist 2006.) Luottamus vahvistuu, kun esimiehet ja työntekijät ovat tavoitettavissa tarpeen mukaan ja työyhteisön jäsenillä on riittävä jaettu tilannekuva ja tietoisuus siitä, missä mennään. Etätyötä tekevien tuleekin keskenään sopia yhteistyötavoista ja kommunikaatiomuodoista sekä käydä keskusteluja myös työtä ohjaavista arvoista. (Eklund, Lindholm & Salminen 2019.)
Lähteet:
Arvassalo, L. 2006. Sana sanasta – ajan sanojen taustaa: Alaistaito. Verkkojulkaisu: https://www.kotus.fi/nyt/kolumnit_artikkelit_ja_esitelmat/sana_sanasta_ajan_sanojen_taustaa_%282005_2013%29/alaistaito
Blomqvist, K. 2006. Luottamus organisaation työhyvinvoinnin ja tehokkuuden taustalla. Työn tuuli aikakausikirja 1/2006. Henkilöstöjohdon ammattilaiset Henry ry.
Brower, H. H., Scott, W., Lester, M., Korsgaard, A. & Dineen, B. R. 2009. A closer look at trust between managers and subordinates: understanding the effects of both trusting and being trusted on subordinate outcomes. Journal of Management 35 (2), 327–347.
Eklund, A., Lindholm, T. & Salminen, J. 2019. Taitava tiimivalmentaja. 7., uudistettu painos. Helsinki: Grano Oy.
Fulmer, A. & Gelfand, M. 2012. At What Level (and in Whom) We Trust: Trust Across Multiple Organizational Levels. Journal of management, Vol. 38 (4), 1167–1230.
Laine, K., Rauramo, P. 2017. Luottamuksen rakentaminen työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työturvallisuuskeskus. Viitattu 25.11.2020: https://ttk.fi/oppaat_ja_ohjeet/digijulkaisut/luottamuksen_rakentaminen_tyoyhteison_vuorovaikutuksessa
Pentikäinen, M. 2014. Luottamus. 2. painos. Helsinki: Otava.
Vilkman, U. 2016. Etäjohtaminen -Tulosta joustavalla työllä. Helsinki: Talentum.
Kirjoittajat:
Lehtori Jussi Savolainen, terveysala, TAMK
Lehtori Anne Silván, terveysala, TAMK
Pääkuva: Shutterstock, muokannut Minttu Rantanen
Kommentit