Hyppää sisältöön
TAMK-blogi

Avainsana: työurajohtaminen

Yli 55-vuotiaalta työnhakijalta voi löytyä paljon kokemusta, mutta todelliseen testiin joutuu sitkeys ja kärsivällisyys

Tämänhetkisillä heikoilla työmarkkinoilla yli 55-vuotiaat työnhakijat joutuvat muiden hakijoiden kanssa kilpailemisen lisäksi kohtaamaan myös työnantajien haluttomuutta palkata varttunut työntekijä. Työnantajien käsityksillä varttuneiden työntekijöiden joustavuudesta ja sopeutumiskyvystä on merkitystä. Moni työnantaja turvautuu mieluummin tuttuun, entiseen tai jo eläköityneeseen työntekijään kuin palkkaa täysin uuden varttuneen työnhakijan. Tilanne ei ole epätavallinen, sillä miltei kuudesosa vanhuuseläkkeelle siirtyvistä on edeltävästi työtön (Lindström, 2025, s. 13).

Välittäminen on esihenkilön supervoima varttuneiden työntekijöiden johtamisessa

Yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työssä pysymistä tukevat työn laatu, turvalliset työolot, joustavat työjärjestelyt, sekä mahdollisuus sovittaa työ elämäntilanteeseen. Pidempää työuraa ei voida tukea vain terveyteen tai eläkeikään liittyvillä ratkaisuilla, vaan varttuneiden työntekijöiden työurien johtaminen edellyttää kokonaisvaltaista ja ennakoivaa johtamisotetta. Työuran tukemisen tulisi olla pitkäjänteistä, koska vasta eläkeiän lähestyessä aloitettavien toimien vaikutus voi saapua liian myöhään.

Työurapeili – väline yli 55-vuotiaiden työhyvinvoinnin, osaamisen ja työuran tarkasteluun

Työelämä on jatkuvassa muutoksessa. Osaamisvaatimukset kehittyvät, työurista tulee yhä yksilöllisempiä ja työhyvinvoinnin merkitys korostuu entisestään. Samalla organisaatioilta edellytetään kykyä tunnistaa ja tukea henkilöstön tarpeita eri uravaiheissa. Miten työntekijä voi pysähtyä oman tilanteensa äärelle? Entä miten organisaatio voi tukea tätä systemaattisesti? Näihin kysymyksiin vastaa Työurapeili – sähköinen arviointityökalu, joka tekee näkyväksi työhyvinvoinnin tilanteen, osaamisen ja työuran keskeisiä ulottuvuuksia.