Työurapeili – mitä ja miksi?
Työurapeili on kehitetty Euroopan unionin osarahoittamassa Työura55+ -hankkeessa. Työurapeilissä on työntekijöille suunnattu itsearviointityökalu, jonka avulla kukin voi tarkastella omaa työhyvinvointiaan, osaamistaan ja työuraansa kokonaisvaltaisesti. Työkalu yhdistää nämä näkökulmat työyhteisön ja johtamisen käytäntöihin. Työurapeilin keskeinen idea on, että käyttäjä arvioi omaa tilannettaan, saa palautetta ja tunnistaa kehittämiskohteita. Samalla työkalu kannustaa pohtimaan omaa työtilannetta ja tulevaisuuden suuntaa. Työurapeilin tulokset eivät tallennu minnekään, mutta työkalun käyttäjä voi tulostaa palautteen itselleen pdf-muodossa.
Työnantajille Työurapeilissä on oma osionsa. Se tarjoaa tietoa ja ymmärrystä työurajohtamiseen ja mahdollisuuden kehittää organisaation käytäntöjä. Esimiehet, johtajat ja hr-henkilöstö voivat vahvistaa omaa osaamistaan ja myös käyttää TyöuraPeilin sisältämiä osuuksia esimerkiksi kehityskeskustelujen tai tyky-päivien yhteydessä.
Kehittäminen lähti työelämän tarpeesta
Työurapeili pohjautuu tarpeeseen tukea kestävää työuraa ja työhyvinvointia eri uravaiheissa. Työura55+-hankkeessa on keskitytty yli 55-vuotiaiden työurien tukemiseen. Tutkimukset osoittavat, että työkyvyn ja hyvinvoinnin tukeminen koko työuran ajan edistää työssä jatkamista ja ehkäisee ennenaikaista työmarkkinoilta poistumista (Nilsson 2020; Poutanen ym. 2026).
Työkalun sisältö rakennettiin teemoittain (työhyvinvointi, osaaminen, työyhteisö) perustuen tutkimuskirjallisuuteen ja neljän organisaation työntekijöiden kanssa toteutettuihin työpajoihin. Digitaalisen arviointityökalun teknisestä toteutuksesta vastasivat informaatioteknologian asiantuntijat. Työurapeiliä on testattu työkalun toimivuuden ja ymmärrettävyyden osalta. Palautteen perusteella Työurapeiliä tarvittaessa kehitetään edelleen. Laajalle yleisölle työkalu aukeaa käytettäväksi vuoden 2027 alusta.
Työhyvinvointi näkyväksi arjessa
Työurapeili tuo näkyväksi työn arjen keskeisiä tekijöitä, kuten työmäärän, palautumisen, työolosuhteet ja vaikutusmahdollisuudet. Näiden tekijöiden tiedostaminen on keskeistä työhyvinvoinnin kehittämisessä. Tutkimusten mukaan työn hallinnan kokemus ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ovat yhteydessä parempaan työhyvinvointiin ja työn imuun (Martela ym. 2021; Morikawa ym. 2025). Työurapeili auttaa tunnistamaan myös pieniä kehittämiskohteita, jotka voivat pitkällä aikavälillä vahvistaa työssä jaksamista.
Osaaminen ja työura tarkastelussa
Työurapeilissä keskeinen rooli on osaamisen ja työuran tarkastelulla. Työkalu ohjaa pohtimaan: 1) vastaako osaaminen työn vaatimuksia, 2) millaisia mahdollisuuksia oppimiseen ja kehittymiseen on, sekä 3) millaisia uratoiveita ja tavoitteita työntekijällä on.
Osaamisen kehittäminen on keskeinen tekijä työurien pidentämisessä ja työssä pysymisessä (Komulainen 2025). Lisäksi työurapeili huomioi tulevaisuuden työelämätaidot, kuten muutoskyvykkyyden ja digitaalisten välineiden hyödyntämisen, jotka ovat yhä tärkeämpiä työelämässä.
Hyötyä yksilölle – ja koko organisaatiolle
Vaikka Työurapeili on yksilön työkalu, sen vaikutukset voivat ulottua myös organisaatiotasolle. Työurapeilin palautteen perusteella työntekijä voi keskustella esihenkilönsä kanssa työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämisestä. Näin työkalun avulla syntyvä ymmärrys tukee työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämistä sekä auttaa esihenkilöä työurajohtamisessa.
Työurajohtaminen korostaa eri uravaiheiden huomioimista sekä työn ja osaamisen yhteensovittamista (Lalu 2020; Kallio ym. 2026). Lisäksi työkalu tukee dialogia työntekijän ja esihenkilön välillä ja edistää tietoon perustuvaa johtamista.
Mitä kehittämistyö opetti?
Työurapeilin kehittäminen vahvisti aiempaa tutkimustietoa: käyttäjälähtöiset ja osallistavat menetelmät tukevat työhyvinvoinnin ja työkyvyn kehittämistä (Larjovuori & Heikkilä-Tammi 2024). Keskeisiä oppeja olivat käytettävyyden ja selkeyden merkitys, arvioinnin yhdistäminen kehittämisehdotuksiin ja jatkuvan kehittämisen tarve. Erityisen tärkeäksi osoittautui se, että työkalu ei ainoastaan mittaa, vaan myös ohjaa käyttäjää eteenpäin.
Kohti kestävämpiä työuria
Työurapeili tarjoaa yli 55-vuotiaille työntekijöille ja työttömille työnhakijoille konkreettisen välineen työhyvinvoinnin, osaamisen ja työuran tarkasteluun. Se tekee näkyväksi tekijöitä, jotka usein jäävät arjessa huomaamatta – ja antaa samalla suunnan kehittymiselle. Kysymys on lopulta laajempi: miten voimme tukea työntekijöitä rakentamaan kestäviä ja mielekkäitä työuria? Työurapeili tarjoaa tähän yhden käytännöllisen ja helposti hyödynnettävän ratkaisun.
TAMK on mukana Euroopan unionin osarahoittamassa Työura55+ -hankkeessa 1.5.2025–30.4.2028. Hankkeessa tarkastellaan työelämän kohtaantohaasteita työurajohtamisen näkökulmasta. Tavoitteena on kehittää ratkaisuja, jotka tukevat yli 55-vuotiaiden työuria, vahvistavat työhyvinvointia ja edistävät osaamisen päivittämistä muuttuvassa työympäristössä.
Lähteet
Kallio, A., Kuitunen, S. & Annaniemi, V. (2026). Konkarimiesten työllistymisen edistäjät. Vates-säätiö ja Miina Sillanpään Säätiö.
Komulainen M. 2025. Osaamisen vahvistaminen pidentää työuria. https://metrospektiivi.metropolia.fi/2025-11-07-artikkeli/osaamisen-vahvistaminen-pidentaa-tyouria/ 7.11.2026
Lalu, A. (2020) Nuoret, ruuhkavuosissa elävät ja konkarit – miten tukea työkykyä työuran eri vaiheissa? Verkko-artikkeli. Ilmarinen. https://www.ilmarinen.fi/ajankohtaista/blogit-ja-artikkelit/2020/tyourajohtaminen/
Larjovuori, R.-L. & Heikkilä-Tammi, K. (2024). Työhyvinvoinnin rakentuminen ja edistäminen itseohjautuvassa organisaatiossa. Työelämän Tutkimus 22(2), 136–168. https://doi.org/10.37455/tt.131483
Martela, F., Hakanen, J. J., Hoang, N., & Vuori, J. (2021). Itseohjautuvuus ja työn imu Suomessa – Onko itseohjautuvuus työhyvinvoinnin vai -pahoinvoinnin lähde? Kansallisesti edustavaan aineistoon (N = 2000) perustuva analyysi. Aalto University publication series BUSINESS + ECONOMY 2021/3, 42. Aalto-yliopisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-64-0359-5
Morikawa, M., Martela, F., & Hakanen, J. J. (2025). Are employee self-management and organizational self-management related to work engagement or burnout? Evidence from two studies. Business Research Quarterly 28(2), 386–398. https://doi.org/10.1177/23409444241307734
Nilsson, K. (2020). A sustainable working life for all ages – the swAge-model. Applied Ergonomics 86 (2020), 103082. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2020.103082
Poutanen, J., Lallukka, T., Joensuu, M., Haukka, E., Ervasti, J., Härmä, M., & Shiri, R. (2026). Interventions to improve work ability and reduce early exit from the labor market: a systematic review and meta-analysis among midlife and older workers. Scandinavian Journal of Public Health, 14034948261422934. https://doi.org/10.1177/14034948261422934
Kirjoittajat:
Eeva Liikanen, yliopettaja, sosiaali- ja terveysala, TAMK.
Päivi Heimonen, yliopettaja, sosiaali- ja terveysala, TAMK.
Kommentit